Die 5-Prozent-Regel: Wann eine gemeinsame Entgeltbewertung nach Artikel 10 fällig wird

Die drei Voraussetzungen

Nach Artikel 10 Absatz 1 wird die gemeinsame Entgeltbewertung fällig, wenn alle drei Bedingungen zusammentreffen:

• Der Bericht zeigt in einer Gruppe von Arbeitnehmern einen Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von mindestens 5 Prozent.
• Der Arbeitgeber kann den Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen.
• Der Arbeitgeber hat den Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach Vorlage des Berichts behoben.

Was objektive Rechtfertigung bedeutet

Objektive Kriterien sind solche, die mit der Arbeit zusammenhängen und nichts mit dem Geschlecht zu tun haben: Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit, Zusatzqualifikationen, Führungsverantwortung, Schichtzulagen, regionale Zuschläge, Leistung nach einem dokumentierten System. Die Rechtfertigung muss für die konkrete Gruppe belegbar sein, nicht pauschal.

Eine bereinigte Analyse, die diese Faktoren herausrechnet, ist das wichtigste Werkzeug: Bleibt nach Bereinigung kein Unterschied, ist die Rechtfertigung gelungen. Bleibt ein Rest, muss er behoben werden.

Ablauf der gemeinsamen Entgeltbewertung

• Analyse des Anteils von Frauen und Männern in jeder Gruppe.
• Feststellung der Unterschiede je Gruppe und der Gründe.
• Massnahmen zur Beseitigung, mit Zeitplan und Verantwortlichen.
• Bewertung der Wirksamkeit früherer Massnahmen.
• Bericht an Beschäftigte und Arbeitnehmervertreter, Zugang für die Überwachungsstelle.

Warum 2026 der richtige Zeitpunkt ist

Wer die Analyse erst mit dem ersten Pflichtbericht sieht, hat sechs Monate, um Unterschiede zu beheben, während der Bericht bereits bei Beschäftigten und Behörde liegt. Wer 2026 analysiert, kann Anpassungen über zwei Gehaltsrunden verteilen und im ersten Bericht bereits Massnahmen ausweisen.