Ratgeber

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in 5 Minuten

Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist seit Juni 2023 in Kraft. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Deutschland hat diese Frist verpasst, das Umsetzungsgesetz ist für Anfang 2027 angekündigt. Die Pflichten selbst stehen fest. Hier ist, was auf Arbeitgeber zukommt.

1. Gehaltsspanne in jeder Stellenanzeige

Bewerberinnen und Bewerber müssen vor dem ersten Gespräch das Einstiegsentgelt oder eine Spanne kennen, in der Anzeige oder spätestens vor dem Interview. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten. Stellenanzeigen müssen geschlechtsneutral sein. Das gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Grösse.

2. Auskunftsrecht für alle Beschäftigten

Nach Art. 7 Abs. 1 haben Arbeitnehmer das Recht, „Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und in schriftlicher Form zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten“. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten und die Beschäftigten jährlich auf dieses Recht hinweisen. Vertraulichkeitsklauseln zum Gehalt sind unwirksam. In Deutschland gilt nach dem geltenden Entgelttransparenzgesetz zusätzlich: Die Vergleichsgruppe muss mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts umfassen, sonst darf kein Vergleichsentgelt genannt werden.

3. Berichtspflicht über das Entgeltgefälle

Arbeitgeber müssen nach Art. 9 Abs. 1 folgende Informationen zur Verfügung stellen (amtlicher Wortlaut):

• a) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle
• b) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
• c) das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Median)
• d) das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
• e) der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten
• f) der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil
• g) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle je Gruppe von Arbeitnehmern, aufgeschlüsselt nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen

Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle ist nach Art. 3 die Differenz zwischen den durchschnittlichen Entgelthöhen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, ausgedrückt als Prozentsatz der durchschnittlichen Entgelthöhe männlicher Arbeitnehmer. Entgelthöhe meint das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt, Teilzeit wird also auf Vollzeit umgerechnet.

Die Termine nach der Richtlinie:

• Ab 250 Beschäftigten: jährlich, erstmals bis 7. Juni 2027
• 150 bis 249 Beschäftigte: alle drei Jahre, erstmals bis 7. Juni 2027
• 100 bis 149 Beschäftigte: alle drei Jahre, erstmals bis 7. Juni 2031

Der nationale Gesetzgeber kann die ersten Termine leicht verschieben, die Grössenklassen und Inhalte sind durch die Richtlinie vorgegeben. Der Bericht geht an die zuständige Behörde und muss Beschäftigten und Arbeitnehmervertretung zugänglich gemacht werden.

4. Die 5-Prozent-Regel und die gemeinsame Entgeltbewertung

Zeigt der Bericht in einer Gruppe gleichwertiger Arbeit eine Lücke von mindestens 5 Prozent, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärt werden kann, hat der Arbeitgeber sechs Monate Zeit, sie zu beheben. Gelingt das nicht, muss er gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen: Analyse der Ursachen, Massnahmen, Fristen, Nachverfolgung.

5. Gleichwertige Arbeit: die vier Kriterien

Das Herzstück. Ob zwei Stellen gleichwertig sind, entscheidet nicht der Titel, sondern eine Bewertung nach objektiven Kriterien (Art. 4 Abs. 4):

1. Kompetenzen: Ausbildung, Erfahrung, Fähigkeiten, Problemlösung
2. Belastungen: körperliche und psychische Anforderungen
3. Verantwortung: für Menschen, Werte, Ergebnisse, Sicherheit
4. Arbeitsbedingungen: Umgebung, Arbeitszeiten, Risiken

Wörtlich heisst es in Art. 4 Abs. 4: „Diese Kriterien umfassen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls etwaige weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind.“ Die Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, werden auf dieser Grundlage auf nicht willkürliche Weise in „Gruppen von Arbeitnehmern“ eingeteilt (Art. 3 Abs. 1 h). Wie viele Gruppen es gibt und wie sie heissen, schreibt die Richtlinie nicht vor.

Ohne diese Stellenbewertung lässt sich weder der Bericht erstellen noch eine Auskunft korrekt beantworten. Sie ist der aufwändigste Teil und der Grund, warum Unternehmen nicht bis 2027 warten sollten.

6. Beweislastumkehr und Sanktionen

Klagt eine beschäftigte Person wegen Entgeltdiskriminierung, muss künftig der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Wer seine Transparenzpflichten verletzt hat, trägt diese Beweislast in jedem Fall. Beschäftigte haben Anspruch auf vollständige Nachzahlung, die Mitgliedstaaten müssen wirksame Bussgelder vorsehen. Die Verjährung beträgt mindestens drei Jahre.

7. Stand der Umsetzung

• Deutschland: Expertenkommission hat im November 2025 berichtet, Referentenentwurf in Arbeit, Inkrafttreten für Anfang 2027 erwartet. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017, das Gerichte bereits richtlinienkonform auslegen. Öffentliche Arbeitgeber sind seit dem 7. Juni 2026 direkt an die Richtlinie gebunden.
• Österreich: Gesetzesentwurf liegt vor, Berichtspflicht erstmals 2027.
• Schweiz: Nicht direkt betroffen. Es gilt die Lohngleichheitsanalyse nach Gleichstellungsgesetz ab 100 Beschäftigten. Schweizer Unternehmen mit Beschäftigten in der EU unterliegen dort der Richtlinie.

Checkliste: Was Sie 2026 erledigen sollten

1. Alle Stellen erfassen und nach den vier Kriterien bewerten, Gruppen gleichwertiger Arbeit bilden.
2. Entgeltlücke je Gruppe berechnen, bereinigt und unbereinigt. Gruppen über 5 Prozent identifizieren.
3. Für auffällige Gruppen objektive Gründe dokumentieren oder Anpassungen planen, solange noch Zeit ist.
4. Stellenanzeigen auf Gehaltsspanne und geschlechtsneutrale Sprache umstellen, Gehaltsfrage aus Bewerbungsprozess streichen.
5. Prozess für Auskunftsanfragen aufsetzen: Eingang, Frist, Antwortvorlage, Protokoll.
6. Betriebsrat oder Arbeitnehmervertretung früh einbinden, Vertraulichkeitsklauseln in Verträgen prüfen.

Vertiefung im Wissensbereich: Stellenbewertung, Berechnung des Entgeltgefälles, Auskunftsanspruch, Stellenanzeigen, 5-Prozent-Regel.

Stand: September 2026. Diese Seite ist eine allgemeine Information und keine Rechtsberatung.